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Comment passer un test de dépistage de drogue dans le cadre du travail ?

Certaines professions requièrent des attentions toutes particulières tant leur exercice présente des risques d’insécurité pour le salarié lui-même, les clients ou les tiers. Il est donc de la responsabilité de l’employeur, de mettre en place des actions de dépistage dans le cadre du travail.

Le dépistage de drogue dans le cadre du travail

Certaines professions requièrent des attentions toutes particulières tant leur exercice présente des risques d’insécurité pour le salarié lui-même, les clients ou les tiers. Pour répondre à son obligation de résultat en matière de sécurité, l’employeur doit alors tout mettre en œuvre pour protéger les biens et les personnes dans le cadre de l’exercice de l’activité de son entreprise. Les salariés doivent donc se trouver en pleine possession de leurs facultés mentales et physiques pour sécuriser leur tenue de poste.

La prise de stupéfiants altère les gestes mais aussi les facultés cognitives. Dans le cadre du travail, un salarié sous l’emprise de la drogue peut représenter un grave danger. L’article R 241-52 du Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur d’organiser des tests de dépistage pour s’assurer du bon fonctionnement de son activité. Cependant, ces mesures sont soumises à certaines conditions et doivent être justifiées. Éclairages.

Tests de dépistage de drogue : une réglementation stricte à respecter

Même si l’employeur porte la responsabilité de la sécurité et de la santé de ses salariés et doit, par conséquent, se prémunir de tous les risques par tous les moyens possibles, la réglementation en matière de dépistage de consommation de stupéfiants est très encadrée.

Même si l’usage de stupéfiants est illicite, les tests doivent concerner uniquement les postes à risques et les postes dits à responsabilité, pour ne pas porter atteinte aux libertés individuelles, à la vie privée et aux droits des personnes. Sont notamment concernés les postes avec manipulation de machines, de produits dangereux et de charges lourdes. Les salariés routiers sont également concernés. Soumis au Code de la route, ils se doivent d’être irréprochables en matière de sécurité routière.

Dans ce cadre, et avant toute mise en place, la réalisation de ces dépistages doit être prévue par le règlement intérieur ou, à défaut, par une note de service. Ce document devra indiquer les postes soumis au test, renseigner le but recherché, informer de la périodicité ou du moment où l’employeur pourra procéder à ce dernier. Il doit informer le salarié des sanctions qu’il encourt s’il refuse de s’y soumettre mais aussi de son droit à demander une contre-expertise médicale, s’il conteste le résultat positif du test effectué. L’employeur devra alors mettre en œuvre, à ses frais, cette expertise médicale à la demande du collaborateur concerné.

Par ailleurs, l’intégration d’une telle mesure au règlement intérieur devra être validée par le CSE (Comité Social et Economique) et transmise à l’inspection du travail qui pourra demander des modifications si des mentions contraires au Code du Travail sont observées.

Moyens et mise en place des tests de dépistage

À l’embauche, lors de la visite médicale, un test urinaire ou un prélèvement sanguin peut être demandé afin de détecter la présence de psychotropes dans le sang et, notamment, la présence de THC, substance psychoactive intégrante du cannabis. Suite au dépistage urinaire ou à la prise de sang, le médecin du travail est tenu au secret médical et ne peut donc transmettre les informations liées directement à la consommation de stupéfiants. Seule l’aptitude ou l’inaptitude du salarié sera communiquée. Aussi, l’employeur peut demander à la médecine du travail de dépister périodiquement les collaborateurs qui occupent des postes hypersensibles.

Les tests de dépistage de l’usage de drogues peuvent être effectués par l’entreprise en interne, par des tests salivaires. Ces derniers peuvent révéler par lecture instantanée une consommation récente de stupéfiants. Ils peuvent être administrés par une personne que l’employeur aura lui-même désignée. Il peut s’agir du supérieur hiérarchique comme d’un collaborateur du service de santé au travail. En toutes circonstances, si ces tests sont réalisés au sein même de l’entreprise, le résultat des tests sera connu de l’employeur et de la personne en charge de leur réalisation. S’il n’est pas question de secret médical, chacun est tenu au secret professionnel.

Lorsque l’employeur suspecte un salarié d’avoir consommé de la drogue sur son lieu de travail, ou qu’il soit sous l’emprise de celle-ci, il pourra avoir recours à un test salivaire afin d’éviter tout danger. Attention cependant, les tests salivaires ne peuvent être réalisés au bon vouloir de l’entreprise. Le contrôle inopiné ne peut être réalisé qu’après constatation d’un état ou d’un comportement anormal. Dans tous les cas, toutes les éventualités de l’utilisation de ces tests salivaires devront impérativement paraître dans le règlement intérieur ou note service.

Les salariés concernés par le test salivaire doivent préalablement donner leur accord pour que ce dernier soit applicable. Cependant, si le salarié s’oppose à ce test, il doit savoir qu’il se soumet à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le Conseil d’Etat a d’ailleurs validé les dispositions présentes dans le règlement intérieur des entreprises qui permettent de sanctionner le salarié en cas de consommation d’alcool ou de stupéfiants. Ces sanctions sont valides lorsqu’elles concernent les postes préalablement définis et pour lesquels le dépistage poursuit un objectif précis. Il n’est donc pas question d’atteinte disproportionnée à la liberté individuelle. Découvrez quels sont les dangers et sanctions de la consommation d’alcool sur le lieu de travail et au volant.

La réalisation de tests de dépistage de drogues peut facilement être organisée, mais le cadre légal doit strictement être respecté. Le dépistage est nécessaire lorsque l’activité de l’entreprise présente des risques. Au-delà de permettre à l’employeur de répondre à son obligation de sécurité, il permet de sécuriser les salariés et d’éviter les conduites addictives au sein des organisations.

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