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Procédure de contrôle d’alcoolémie au travail
Même si la consommation d’alcool n’est pas strictement interdite au sein des entreprises par le Code du Travail, elle est soumise à conditions. Elle peut également faire l’objet de limitations. Dans tous les cas, l’employeur a l’interdiction de laisser entrer ou séjourner une personne en état d’ivresse dans ses locaux.
La consommation d’alcool représente un danger lorsqu’elle est excessive ou qu’elle dépasse les seuils d’alcoolémie autorisés. Conduite addictive ou consommation occasionnelle, les conséquences d’un abus sont graves. L’employeur doit mettre en œuvre une politique de maîtrise des risques liés à l’alcool. L’organisation de contrôle d’alcoolémie au travail, en des circonstances définies, limite les dangers et assure à l’employeur une sécurité au travail maximisée. Toutefois, cette organisation est soumise à une réglementation stricte !
Mise en place d’une procédure de contrôle d’alcoolémie : un respect de la réglementation indispensable
Pour ne pas porter atteinte aux libertés fondamentales, l’employeur ne peut pas procéder à un test d’alcoolémie au travail à son bon vouloir.
Les modalités de contrôle doivent impérativement apparaître sur le règlement intérieur de l’entreprise afin de pouvoir être mises en place. De plus, ces contrôles concernent les postes hypersensibles où la consommation d’alcool peut engendrer des risques de sécurité pour les salariés, les clients ou les tiers.
Dans tous les cas, les circonstances d’un contrôle ainsi que le dispositif de mise en place doivent être notifiés sur le règlement intérieur (ou via une note de service interdiction alcool au travail pour les entreprises de moins de 20 salariés).
L’employeur définit le taux d’alcool autorisé au travail en fonction des postes cibles. Le taux défini peut être égal au seuil de 0,5 gramme dans le sang pour les routiers ou conducteurs d’engins par exemple. La tolérance peut également être inférieure. L’employeur peut, en fonction de son analyse des risques, adopter une politique de tolérance zéro.
L’inspection du travail devra évidemment valider ce document pour la mise en application de ses modalités. En cas de litige, le non-respect de cette obligation d’information sera considéré comme un vice de procédure et pourra être la cause d’une annulation de la sanction disciplinaire.
L’état d’ébriété peut mener au licenciement pour faute grave
La sanction pour état d’ébriété au travail peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave, en particulier lorsque le salarié met en danger sa sécurité ou celle d’autrui.
Conformément à l’article R4228-21 du Code du travail, il est interdit de laisser un salarié en état d’ivresse sur son lieu de travail. De plus, l’article L1331-1 autorise l’employeur à sanctionner tout comportement fautif, dès lors qu’il est prévu dans le règlement intérieur.
Par exemple, un salarié affecté à un poste de maintenance en état d’ébriété, ayant mis en danger un collègue, peut être licencié pour faute grave.
Un licenciement n’est cependant valable que si :
- Le test d’alcoolémie est autorisé dans le règlement intérieur,
- Le comportement représente un danger réel,
- La procédure disciplinaire est respectée.
Refus de contrôle d’alcoolémie : droits et conséquences pour le salarié
Le refus de contrôle d’alcoolémie en entreprise est une situation encadrée juridiquement. L’employeur peut procéder à un test uniquement s’il est prévu par le règlement intérieur.
Ce contrôle doit viser un poste sensible et être justifié par l’analyse des risques. Si ces conditions sont réunies, le refus du salarié peut être sanctionné (avertissement, mise à pied, voire licenciement).
Le salarié a le droit de :
- Demander une contre-expertise,
- Refuser un test non prévu ou non justifié,
- Être informé à l’avance des règles applicables.
Le test doit être pratiqué par une personne habilitée, désignée dans le règlement, avec respect du principe de proportionnalité.
Quel taux d’alcoolémie est autorisé sur le lieu de travail ?
Il n’existe aucun taux légal uniforme applicable à tous les postes. L’employeur peut fixer un seuil, en lien avec les risques professionnels, et le faire apparaître dans les documents internes.
Exemples de seuils :
- 0,5 g/l de sang : aligné sur la réglementation routière,
- 0,2 g/l : pour certains postes techniques ou médicaux,
- 0 g/l : tolérance zéro justifiée sur les postes à très haute responsabilité.
La procédure de contrôle : moyens d’action et de mise en œuvre
Pour renforcer sa politique de prévention des risques liés à la consommation de produits psychoactifs, l’employeur définit plusieurs dispositifs de dépistage à mettre en place. Ceux-ci permettront un contrôle de l’alcoolémie, grâce à l’éthylotest et à l’alcootest, dans le respect de la réglementation et toujours dans l’objectif de répondre à son obligation de sécurité.
L’auto-dépistage : des éthylotests mis à disposition des salariés occupant des postes sensibles permettent aux collaborateurs, après une consommation à risque, de vérifier qu’ils peuvent prendre leurs postes en toute sécurité.
Le dépistage collectif anonyme : permet de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise aux risques liés à la consommation d’alcool et de réaliser un état des lieux du risque.
Le dépistage aléatoire nominatif pour les postes sensibles : permet de s’assurer que les postes sensibles sont tenus en toute sécurité vis-à-vis des risques liés à la consommation d’alcool.
Le dépistage vis-à-vis d’un salarié ayant un comportement inadapté : permet, dans l’hypothèse où un agent présente un comportement inadapté de clarifier, si besoin, la situation.
Le dépistage post-évènement de sécurité (incident, accident du travail) : permet, dans le cadre de l’analyse des causes de l’évènement, d’écarter l’emprise de l’alcool.
À noter que tous ces moyens de contrôle devront être notifiés via le règlement intérieur. Aussi, l’employeur désignera lui-même la personne la plus à même de prendre en charge le dépistage. Supérieur hiérarchique ou service de sécurité et de santé au travail, les personnes désignées devront également apparaître sur le règlement rédigé au préalable.
Il est à noter que l’employeur peut interdire strictement la présence d’alcool dans ses locaux. Cette décision doit tout de même être proportionnée au but recherché. Restaurant d’entreprise, pots de départs et organisations d’évènements peuvent être sans boissons alcoolisées ou présenter des restrictions en termes de quantité et de type d’alcool.
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Yves Neyner
Il y a une différence entre connaître le chemin, et arpenter le chemin.
Morpheus, Matrix.
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