Mettre en place un règlement intérieur d’entreprise pour la consommation d’alcool et de drogue

Afin d’informer les employés sur les clauses et les risques encourus lors de la consommation d’alcool ou de drogue sur le lieu de travail, la mise en place d’une prévention pédagogique des comportements addictifs en  entreprise et d’un règlement intérieur permet de fixer des règles et des sanctions précises.

L’élaboration du règlement intérieur de la société

Le Code du Travail fixe les règles régissant le règlement intérieur des entreprises de 50 salariés et plus (loi Pacte du 1er janvier 2020) : forme, contenu et diffusion de l’information auprès des salariés.

Article L-1321 du Code du Travail :
“Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.”

Article R-1321 du Code du Travail :
“Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.”

Notez qu’il est facultatif mais recommandé pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La validation du règlement intérieur

Le règlement intérieur de l’entreprise est soumis à l’avis du CSE (Comité Social et Économique) ou à défaut des délégués du personnel et doit être déposé au Conseil de Prud’Hommes pour être approuvé. Il entre en vigueur dans un délai d’un mois. Il doit être affiché sur les lieux de travail et transmis à tout le personnel.

Interdire la consommation d’alcool

D’après le décret n°2014-754 entré en vigueur le 1er juillet 2014, l’employeur peut interdire toute consommation de boissons alcoolisées si cela risque de porter atteinte à la santé et à la sécurité de ses salariés, en application de l’article L-4121-1 du Code du Travail.
Auquel cas, la mention devra apparaître dans le règlement intérieur de l’entreprise afin d’être connue par chaque salarié.

Il est également possible d’ajouter au règlement intérieur une clause stipulant la possibilité de recours à un alcootest pour vérifier le taux d’alcoolémie des personnels affectés à des postes dits à risque (chauffeurs, caristes, moniteurs d’auto-école…). En effet, l’employeur est engagé en responsabilité pénale en cas d’accident ou de manquement à la sécurité de ses collaborateurs.

Attention à ne pas procéder à des contrôles abusifs, sous peine de sanctions !

Sanctionner l’alcoolémie au travail

Si un salarié est soupçonné d’être sous l’emprise de l’alcool à son poste de travail ou d’arriver en état d’ivresse, un éthylotest peut être pratiqué sur les heures de travail à la demande de son supérieur hiérarchique à condition que la mention apparaisse dans le règlement intérieur.

Si le test est positif, une sanction disciplinaire s’applique, allant jusqu’au licenciement en cas de récidive ou si le comportement du salarié porte atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et à la sécurité au travail (faute grave). Encore une fois, les sanctions prévues doivent avoir été mentionnées dans le règlement intérieur pour être applicables et appliquées.

La consommation de produits illicites et de substances psychoactives par les salariés entrave gravement leur capacité de travail et poser des questions de sécurité et de santé au travail . Toutefois, la consommation de cannabis (THC), cocaïne, amphétamines, ecstasy et autres substances psychotropes pour traiter les problèmes psychologiques et psychiatriques n’est pas encore réglementée par le Code du Travail.
Il est donc important d’en faire mention dans le règlement intérieur de l’entreprise afin de pouvoir réaliser un test de dépistage en cas de soupçon, pour prévoir des mesures de sanctions disciplinaires.

Des modalités légales pour mettre en place des programmes de dépistage

À condition de ne pas porter outrageusement atteinte à la vie privée du salarié suspecté de travailler sous l’emprise de stupéfiants, le chef d’entreprise peut rédiger une clause dans le règlement intérieur pour déterminer les mesures prises à l’encontre de l’usage de substances addictives.

Sanctionner la consommation de stupéfiants au travail

Depuis la décision n°394178 rendue par le Conseil d’Etat le 5 décembre 2016, les tests salivaires ciblés et aléatoires pour dépister les consommateurs sont autorisés. Seulement si les salariés en sont informés et s’ils sont prévus par le règlement intérieur, lequel doit prévoir le droit du salarié à demander une contre-expertise du dépistage salivaire en cas de résultat positif.
Le règlement intérieur doit également comprendre les sanctions applicables en fonction du degré de faute commise par le salarié, dans une juste proportionnalité. Le licenciement est possible si la consommation de drogue met en danger immédiat le salarié, ses collaborateurs ou les usagers (conducteur de bus par exemple).

Un stage de sensibilisation aux dangers de la consommation d’alcool et de drogue au travail

L’organisation de ce type de stage pour tous les salariés contribue à les informer et à réduire ces conduites addictives dangereuses.